Subir salarios de forma sostenible: productividad, participación en beneficios y formación

Cuando Miriam González Durántez presentó Democracia 21 en Madrid, uno de los problemas de su lista fue cómo subir los salarios en España de forma que duren, y pidió propuestas innovadoras para hacerlo. Repasamos todo el discurso en nuestro análisis de las propuestas de Democracia 21. Esta es la respuesta del centrismo radical, con dos obras del programa a mano: el informe de Mario Draghi sobre la competitividad europea y Mission Economy de Mariana Mazzucato, que defiende repartir lo que se crea entre todos.

El informe anual de 2023 del Banco de España afirma que, con una perspectiva amplia, el avance de la productividad es el principal factor detrás del crecimiento de los salarios reales, y que en las economías avanzadas, entre 1990 y 2019, los salarios subieron más donde más subió la productividad. El mismo capítulo añade un segundo dato: en casi todos esos países la productividad creció más que el salario real medio, y España figura entre los países donde esa brecha es mayor. El trabajador español ha perdido dos veces: la productividad ha avanzado poco, y de lo ganado le ha llegado menos al sueldo. Lo explicamos en qué es la productividad y por qué España crece sin ganarla.

El informe de 2025 del banco trae mejores noticias. La brecha acumulada de productividad con el resto de la zona del euro se habría reducido del 12 % en 2013 al 8 % en 2025. También advierte de que el repunte puede apagarse sin más avances en regulación e I+D+i. Las Perspectivas del Empleo de la OCDE de 2026, según recogió el diario Ara en julio, sitúan los salarios reales españoles un 2 % por encima de un año antes en el primer trimestre de 2026 y todavía alrededor de un 2 % por debajo de hace cinco años, sin recuperación prevista ni en 2026 ni en 2027.

El suelo ha subido mucho. El Real Decreto 126/2026 fija el salario mínimo en 1.221 euros al mes en catorce pagas, un 3,1 % más que en 2025, y mantiene el objetivo de que llegue al 60 % del salario medio. Por encima del suelo, el salario se fija empresa a empresa y sector a sector, y se mueve con lo que cada empresa puede pagar.

Una parte de la ganancia, pagada donde se gana

La izquierda acierta en que los trabajadores deben participar en las ganancias que ayudan a crear. Si la empresa produce más por hora gracias a su gente, tiene que notarse en la nómina. La tradición liberal de mercado acierta en la disciplina: una subida dura cuando la empresa puede pagarla también el año siguiente, y eso depende de la productividad, de la inversión y de que las empresas puedan crecer. Lo que se mete en el salario base en un año bueno se queda ahí en el malo.

La participación en beneficios cumple las dos condiciones. España ya tiene una versión, y es estrecha. El artículo 42.3.f de la ley del IRPF exime hasta 12.000 euros al año en acciones o participaciones de la propia empresa, entregadas gratis o por debajo del precio de mercado, siempre que la oferta se haga en las mismas condiciones para toda la plantilla; el límite sube a 50.000 euros en las empresas emergentes de la Ley 28/2022. Una empresa familiar de veinte empleados, el tipo de empresa más común en España, apenas puede usarlo.

Proponemos una versión en dinero. Un bonus voluntario de participación en beneficios, pactado en acuerdo de empresa o en convenio, con la misma fórmula para toda la plantilla, pagado solo con el beneficio que supere un umbral una vez cerrado el ejercicio, y con una tributación favorable hasta un tope. Sube cuando a la empresa le va bien y baja cuando le va mal, y nunca se consolida en el salario base. En Francia la participación es obligatoria desde 50 empleados, y la ley de reparto del valor de 2023, nacida del acuerdo entre patronal y sindicatos del 10 de febrero de 2023, pide a las empresas de 11 a 49 trabajadores con un beneficio neto de al menos el 1 % de su cifra de negocio durante tres ejercicios seguidos que pongan en marcha un sistema, como experimento de cinco años. En España lo haríamos voluntario y dejaríamos que el incentivo fiscal hiciera el trabajo, con la prueba francesa del historial de beneficios para que el bonus solo aparezca donde hay algo que repartir.

Una cuenta de formación que viaja con el trabajador

La producción por hora depende de las competencias. El informe Draghi dice que Europa necesita un enfoque radicalmente nuevo y que todo trabajador debe tener derecho a formarse y reciclarse para pasar a nuevos puestos cuando su empresa adopta tecnología. Solo el 37 % de los adultos de la UE se formó en 2016, y la tasa apenas se ha movido.

En España el dinero de la formación pasa por las empresas. Con la Ley 30/2015, cada empresa dispone de un crédito de formación anual, calculado con lo que ingresó el año anterior por la cuota de formación profesional y un porcentaje según su tamaño que fija la ley de presupuestos, y lo hace efectivo como bonificación en las cotizaciones. La misma ley creó una Cuenta de Formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, para inscribir la formación que el trabajador recibe a lo largo de su carrera. Es un registro y no tiene dinero.

Hay que convertirla en un monedero. En junio de 2022 el Consejo de la UE recomendó las cuentas de aprendizaje individuales: un presupuesto personal del que el titular es plenamente dueño lo pague quien lo pague, una cantidad anual que se acumula, derechos que siguen con la persona cuando cambia de empleo o de situación, aportaciones de los empleadores y un registro público de cursos. España puede montarlo sobre la cuenta que ya tiene. El Estado ingresa una cantidad cada año, mayor para quien tiene menos cualificación. Las empresas pueden pasar parte de su crédito de formación a las cuentas de su propia plantilla, y el trabajador puede ingresar parte de su bonus de beneficios con una desgravación adicional. Quien se va de la empresa se la lleva. Es la lógica de la cuenta única para autónomos que ya defendimos.

Lo que une las piezas es una cifra a la vista de todos. La empresa que use el bonus con ventaja fiscal presenta cada año, con sus cuentas, una nota breve: valor añadido por hora trabajada, horas de formación por empleado y bonus pagado. Así la plantilla tiene un dato común para negociar y el Estado puede comprobar si el incentivo sube la productividad o solo cambia el nombre al sueldo. A los cinco años se revisa y se mantiene lo que los números respalden.

Donde el dinero público es grande, el argumento de Mazzucato se aplica tal cual. En su ensayo de 2024 Policy with a purpose incluye la participación en beneficios y la reinversión de beneficios en I+D entre las condiciones que los gobiernos pueden poner a la financiación pública, y cita la ley CHIPS de Estados Unidos, que pide a quienes reciben 150 millones de dólares o más planes de formación de la plantilla y una parte de los beneficios por encima de un umbral acordado. Las empresas españolas que reciban grandes ayudas públicas deberían ofrecer el bonus de beneficios y aportar a las cuentas de formación de su plantilla. Los primeros pasos cuestan poco: un párrafo en la ley del IRPF y dinero en una cuenta que el BOE creó hace once años.